어부님과 토론한 내용입니다. 논의할 가치가 있는 주제인 것 같아 퍼 옵니다. 관심 있으신 분들의 많은 의견 부탁드립니다.

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漁夫 2011/08/20 14:04
한국일보 기사 중 오늘 "대학 이름만 빼면 취업 자신있는데..."라는 것이 메인에 올라왔다가 삭제됐죠.  포탈에서 언론사 요청에 의해 삭제됐다고 뜨는 거 보니 의도적으로 내린 모양입니다.

  좀 직설적(!) 으로 말해 봅시다 ^^


  결국 회사들의 지방대 차별 문제는, '(그 사람 지방대 출신이지만) 뽑아서 좀 써 보자.  나중에 능력 있는지 판단하자'란 말을 쉽게 할 수 있냐인데...

  1. 판단해서 '역시 아니었다' 일 경우 회사 쪽에서 짜르기가 쉬운가
  2. 뽑아서 좀 써 보는데 돈이 얼마나 드는가
  덤; 3. '역시 아니었다'의 경우 인사 담당자가 무슨 소리 듣는가

  가 핵심 되시겠습니다.

  현재 한국 상황에서 대답은;

  1번 - Absolutely no.  노조원 대상이라면 말할 것도 없거니와, 없는 곳에서도 '그 회사 사람 맘대로 짜른다'는 소문 날 경우 골치 아프다.
  2번 - 역시 만만치 않다.  신입사원 교육에 드는 비용 무지막지하다.  받아 본 데라면 OJT 등은 다 짐이며 기존 사원이 교육에 시간을 들여야 하기 때문에 기존 사원의 업무 능률이 떨어진다는 것 쯤은 아실 게다.
  덤; 3번 - 현장에서 욕을 죽어라 한다.  대부분의 회사에서는 가뭄에 콩나듯 들어오기 땜에 더하다.

  이런 이유 땜에 매년 고용 계약을 갱신하는 외국계 회사가 아닌 다음에야 웬만해서는 기본적으로도 가능한 일이 아니라는 결론이 내려지겠습니다, 땅땅. (실제로는 2,3번 이유 땜에 외국계 회사에서조차도 현실적으로 매우 어렵습니다)

  파생 질문.  이번에는 회사에 근무하는 기존 사원 입장에서 답해 보십시오.

  1. 여러분은 한국계 회사 들어가실 때,
매년 계약을 갱신하면서 회사에서 자신을 탐탁지 않게
      생각할 경우에는 재계약 안 될 수 있다
는 사실을 받아들이실 자신 있으십니까?
  2. 계속 들락날락하는 신입사원 교육에 아낌없이 시간 투자하실 자신 있으십니까? 
물론 자신의
       일은 똑같이 계속
하시면서도요.
  3. 가끔 '좀 아닌 것 같다'는 신입사원이 들어와도 인사부를 욕하지 않으실 자신 있으십니까?
  덤; 4.이 모든 일을 '학력 차별을 타파한다'는 이유만으로 감내하실 자신 있으십니까?

  漁夫

  ps. '네가 나온 대학의 이익에 맞는 주장이다'는 논지의 반박은 미리 사양하겠습니다. 
        사실 그렇건 아니건 간에, 제가 한국계 및 외국계 회사에서 10년 이상 굴러 본 경험으로는 이 논지의 
      대부분이 현실에 아주 잘 부합합니다.
  ps. 2. 이 포스팅은 사회의 일반 현실을 말한 것이지 결코 지방대를 나온 분들에 대한 비하의 의미가 없음
           을 잘 아실 겁니다.
  ps. 3. "소위 일류 대학 졸업장이 그 졸업장 소유자의 실력을 보증하지 못한다"는 명제는 옳습니다.
         단, "소위 일류 대학 졸업장은 그 소유자의 실력이 (상대적으로 더) 높을 가능성을 제시한다"란 명제
         에도 동의합니다.  너무 냉정한가요?  아니면 위 두 문장이 의미가 같다고 생각하시는가요?  
        현실적으로 회사의 인사 담당자에게는 두 번째 문장이 훨씬 의미가 큽니다.



천안함 2011/08/18 16:22 # 삭제 답글

사실 인재 고용에 있어서 가장 공정한 건 시험을 보는거죠. 학벌이나 경력보다도 시험 결과가 직무 수행을 잘 예측해 줍니다.

학벌이 높은 사람들이 지적 능력이나 수행 능력이 높은 경향이 있는 것은 사실이지만 고용의 합리적인 '잣대' 로 쓰기에는 무리한 점이 있다고 봅니다. 학벌이 낮은 사람들의 기회를 영영 박탈해 버리는 것에 해당되니까요.

Schmidt, F.L., & Hunter, J. E.(1998). The valid and untility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. psychological bulletin, 124, 262-274.(pp.437, 501, 503, 630)

Kuncel, N. R., Nezlett, S. A., & Ones, D. S.(2004). Academic performance, career potential, creativity, and job performance: Can one construct predict them alll?
Joornal of personality and social psychology, 86, 148- 161.(p.434)

Reeve, C. L., & Hakel, M.D.(2002). Asking the right questions about g. Human performance, 15, 47-74 (p.435)

직무수행을 예언하는 여러 방법

방법 - 직무 수행과의 상관계수

GMA(general Mental ability) tests 0.51

Work sample tests 0.54

Integrity tests 0.41

Conscientiousness tests 0.31

Employment interviews (structured) 0.51

Employment interviews (unstructured) 0.38

Job knowledge tests 0.48

Job tryout procedure 0.44

Peer ratings 0.49

T & E behavioral consistency method 0.45

Reference checks 0.26

Job experience (years) 0.18

Biographical data measures 0.35

Assessment centers 0.37

T & E point method 0.11

Years of education 0.10

Interests 0.10

Graphology 0.02

Age -0.01


가장 좋은 건 역시 직접 시켜 보는 작업 견본 테스트인데 그건 비용이 너무 많이 들 것 같습니다.

ps://g와 직업 사이의 관계에 대해서는 Linda gottfredson의 논문에 잘 나와 있습니다.

Why g matters: The complexity of everyday life Original Research Article
Intelligence, Volume 24, Issue 1, January-February 1997, Pages 79-132
Linda S. Gottfredson

g, Jobs and Life
The Scientific Study of General Intelligence (First Edition), 2003, Pages 293-342

  • 漁夫 2011/08/19 09:02 #

    학벌이 높은 사람들이 지적 능력이나 수행 능력이 높은 경향이 있는 것은 사실이지만 고용의 합리적인 '잣대' 로 쓰기에는 무리한 점이 있다고 봅니다. 학벌이 낮은 사람들의 기회를 영영 박탈해 버리는 것에 해당되니까요.

    ==============

    당연히 동의합니다. 하지만 회사 입장으로 보아 '비교적 상관 관계가 괜찮으며, 저비용이고, 인사 담당자에게도 low-risk'라는 3박자가 잘 맞아 떨어진다는 점에서 '학벌'을 능가하는 factor가 많지 않다는 데는 대부분의 사람들이 수긍하리라 생각합니다. 물론 요즘 대부분의 회사들은 다른 방법도 동원합니다. 하지만 학벌을 전혀 참고하지 않는 곳이 매우 드문 데는 그런 이유가 있을 것입니다.

    http://www.udel.edu/educ/gottfredson/reprints/1997whygmatters.pdf 에 그 논문이 공개되어 있군요. 곳프레드슨의 얼굴이 나온 좀 비공식적인 article도 본 적이 있는데 url을 모르겠습니다 -.-
  • 천안함 2011/08/20 00:52 # 삭제 답글

    한국에서 이 분야에 대한 실증적인 증거를 찾아보았지만 찾기 힘드네요. 학벌이 직무 수행을 어느 정도로 예측하는지에 대한 객관적인 통계를 수록한 논문을 찾아볼 없다는 점이 아쉽습니다.

    학벌과 직무 수행과의 상관계수는 어느 정도인지 분석해 놓은 자료가 있으면 좋을 것 같습니다. 경험만으로 그걸 정확히 파악할 수 없다는 점에는 어부님도 동의하시는지요?

    단순히 효율을 위해서는 학벌보다 일반 능력 검사 + 직무 지식 검사 + 영어 공인 시험 점수로 뽑는 것이 좀더 효율적인 것 같다는 생각이 듭니다. (더군다나 채용할 때 쯤엔 이미 수능이나 내신 시험에서 점수를 기록한 지 너무 오랜 시간이 지나서..)

    PS:/// Linda gottfredson의 얼굴이 나온 글이라면 혹시 사이언티픽 아메리칸에 기고한 'The general intelligence factor'를 말씀하시는 것인지요?
    http://www.udel.edu/educ/gottfredson/reprints/1998generalintelligencefactor.pdf
  • 漁夫 2011/08/20 14:04 #

    음... 저야 그 편 전문가가 아니니 이유를 자세히 말하지는 못합니다만, 일단 우리 나라에서 업무 수행 능력에 대한 좀 객관적인 기준에 의한 평가를 구하기 힘들다는 점이 가장 근본적인 이유 아닌가 싶습니다. 솔직히 이런 평가는 회사 내부 data로 간주하기 때문에 참 얻기 힘들 뿐더러, 특정 회사의 평가는 회사의 '분위기'에 따라 bias되는 수가 많아서 통째로 재해석해야 한다는 문제도 있지요.

    맞습니다. 학벌 자체'만'과 업무 능력과는 예외가 너무 많기 때문에 그다지 좋은 factor가 되지 못합니다. 상당히 학벌이 좋은 경우라도 업무 능력이 영 그저 그런 경우도 쎄고 쎘지요. 제가 말하고 싶은 것은 '누구를 채용한다'는 회사의 의사 결정 과정에서 채용 대상자의 능력'만' 갖고 결정이 내려지는 것만은 아니라는 것이지요. 채용 사후 단계에서도 비용이 들어가기 때문에, 인사과에서도 월급쟁이인 이상 '면피'를 고려하지 않을 수 없겠지요.
    저도 학벌만 갖고 채용하는 데는 절대로 찬성하지 않습니다. 단 현실적으로 '일반 능력 검사 + 직무 지식 검사 + 영어 공인 시험 점수'의 결과가 비슷할 경우, 대부분의 기업에서는 학벌이 '쎈' 쪽에 merit을 줄 것이라 생각합니다.

    ps. 네. 알려 주신 article이 맞습니다. 다른 분께서 추천해 주셨는데, 영어에 그리 밝지 못한지라 대략 슥슥 훑고는 '어 이런 거 연구하시는 분이셨구나'하고 기억 속에서 한 쪽으로... ㅎㅎㅎ
  • 천안함 2011/08/22 12:37 # 삭제 답글

    이렇게 약간 바꿔서 생각해보신다면..

    흑인과 백인의 지능지수 차이는 대략 15점 정도 차이가 납니다. 그리고 위의 연구 조사 결과에서 보듯이 일반 정신 능력은 직무 수행을 어느 정도 예측한다고 알려져 있지요.

    고용주가 효율성(비용 절약)을 위해서라면 '흑인' 과 '백인'을 차별해서 고용해도 문제가 없다고 생각하시는지요? 만약 학벌에 메리트를 부여하는 것이 정당하다면 이것도 합리적 차별에 해당되지 않나요?

    국가가 기업에게 어느정도의 자유를 부여하느냐에 따라 문제의 초점이 달라질 것 같다는 생각이 듭니다.

    ps://그 다른 분이 바로 접니다. ^^


    <참고 문헌>

    Rushton, J. P., & Jensen, A. R. (2003). African-White IQ differences from Zimbabwe on the Wechsler Intelligence Scale for Children-Revised are mainly on the g factor. Personality and Individual Differences, 34, 177-183


    Rushton, J. P., & Jensen, A. R. (2005). Thirty years of research on race differences in cognitive ability. Psychology, Public Policy, and Law, 11, 235-294.



  • 漁夫 2011/08/22 14:48 #

    '백인과 '흑인'은 개인차를 무시하는 category인데, 후자에서도 당연히 전자보다 능력(또는 지능까지 포함하여)이 뛰어난 사람이 많겠지요. 물론 지금처럼 반대 경우보다 확률이 높지 않을 가능성이 높다는 점이 안타깝습니다만[이 말은 지능 차이가 흑인/백인의 유전적 차이 때문이라는 말과는 다르다는 것을 이해해 주시겠지요].
    현실 사회에서는 효율성과 공정성 사이의 어딘가에서 타협을 하게 마련입니다. 100% 효율만 추구한다면, 그 직장은 100% 남자만 뽑는 게 맞을 것입니다(이유에 대해서는 제가 수없이 포스팅을 했고 아마 잘 아실 테니 생략). 하지만 우리는 그렇지 않아야 한다는 데 거의 합의를 이루었고 그렇게 하고 있지요. 저는 인종 차별도 이런 사례에 들어간다고 생각합니다. 개인이 속한 카테고리가 있다 하더라도 그 카테고리의 전형적 속성을 다 갖고 있지 않을 확률이 높기 때문이지요. 개별 인간 기준으로 대우해야 한다는 합의가 20세기의 큰 진전 아닐까요.

    그리고 경우에 따라서는, '합리적 차별'이 사회적으로 항상 용인되지 않는 것은 아닙니다. 특정 분야 직책에서는 우리는 특정 경력을 요구하는 것을 당연하게 생각합니다. 이것도 어떻게 보면 '합리적 차별'이겠지요.
    결국 이런 문제는 개인들을 분류한 범주에서 나타나는 다양한 gradient 중 어디에 경계선을 그을 거냐는 문제입니다. 가령 특정 산업 프로그래머를 뽑는 자리에 흑인과 백인이 지원했는데 사진만 보고 흑인을 떨어뜨렸다면 이건 분명한 인종 차별입니다. 하지만 그 백인은 IT 학과를 나왔지만 흑인이 그 편 학력이 없었을 때 떨어뜨렸다면 거의 누구도 인종 차별이란 말을 하지는 않겠지요. 이런 식으로 여러 판단 기준 중에, '인종'은 - 만약에 기준으로 놓겠다면 - 다른 것에 비해 아주 하찮은 factor 이상을 점유하지 못합니다. 사실 채용자의 다른 기준이 거의 다 비슷한데 인종만 다르다면, 이 때 누구를 뽑는가는 순전히 주관적인 문제겠지요. 저는 이 때 어느 편을 택해야 할지 뭐라고 말을 할 수 없네요. [ 소수자를 뽑는 편이 '기업 선전'에 더 좋지 않겠습니까? ]

    우리는 개인차를 알기 힘든 상황에서는 심지어 category 별로 인물을 '예단'해 버리기도 합니다. 예를 들자면 같은 20세의 남성과 여성이 운전 면허증을 새로 땄다고 할 때 평균적으로 남성이 보험료를 더 낼 것입니다. 이것도 전형적인 '범주에 의한 차별(인종 차별도 여기 들어갑니다)'이지만 이에 대해서는 뭐라 하는 사람들이 아무도 없는 것 같습니다.

    ps. 하하하 설마 했는데 말입니다...
  • 천안함 2011/08/22 20:07 # 삭제 답글

    어부님의 친절하신 답변 감사드립니다.

    혹시 이 글을 퍼가서 아크로의 다른 분들과 토론해도 괜찮을런지요? 논의를 해볼 만한 가치가 있는 주제라서..

    토론할 장소 : www.theacro.com




  • 漁夫 2011/08/22 21:14 #

    아크로 사이트는 이미 잘 알고 있었습니다. 출처만 정확히 밝혀 주신다면 (그리고 토론을 거기서만 해 주신다면) 전혀 문제 없습니다.



    글 출처: http://fischer.egloos.com/3892130#13887044.01

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