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오마담
skeptics
Picket
일례로 2006년 대학노조 한국외대지부 파업과 2009년 대법원 복직판결, 그리고 총장과 학교측의 만행에 관한 기사와 글들을 보면...... 참 가지가지 한다는 것을 알 수 있습니다. 이런 분들이 어렸을 땐 얼마나 더 치사하게 놀았을지. 참 유치하죠.
[기자수첩] "대법원 판결에 힘 빠져요" [정정 및 반론보도문 게재]
http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2009/02/24/2009022400079.html
대법원 한국외대 복직판결
대학노조 “합법파업 인정으로 명예회복”
http://www.newscham.net/news/view.php?board=news&nid=51773
이에 대한 학교측의 대응은 이렇습니다.
1.
지난 달 26일 학교당국은 최근 대법원에서 해고가 부당하다는 판결이 나 복직을 기다리던 고중식외 3인의 조합원 중 정준애 조합원을 서울캠퍼스 행정지원처 총괄지원팀으로 발령을 냈다. 그러나 어이없게도 2년 5개월만에 출근한 정준애 조합원을 기다린 것은 6월 30일자로 ‘계약만료’를 이유로 해임한다는 해고 통지였다. 2년 5개월만의 복직발령에 의한 출근 첫날 해고발령, 실로 기가 막힌 일이다.
주지하다시피 정준애 조합원은 계약기간이 정해져 있는 직원이 아니며 별도의 계약서 작성없이 계속근무해온 직원이었기에 ‘계약만료’를 이유로 한 해임은 법적으로나 상식적으로 있을 수 없는 일이다.
2.
지난 8월 3일(월) 부당해고 판결을 받아 복직한 여성 조합원에게 직원 인사를 총괄한다는 서울캠퍼스 행정지원처장은 “대천 수련원 파견”을 지시하였다. 이는 직제에도 없는 인사로써 명백한 부당인사이며, 철회되어야 마땅하다.
그 여성 조합원은 현재 초등학교 2학년, 중학교 1학년 두 딸을 둔 엄마이며, 암 수술 후 투병 중인 노모를 간병해야 하는 안타까운 사정에 처해있는데 학교당국은 이러한 사정을 잘 알고 있으면서도 일절 가정을 돌볼 수 없는 원격지로 파견근무를 명함으로써 직원사회의 공분을 자아내고 있다.
출처 -
http://union.hufs.ac.kr/default.htm
http://kuwu.or.kr/
경청하는사람지난 8월 3일(월) 부당해고 판결을 받아 복직한 여성 조합원에게 직원 인사를 총괄한다는 서울캠퍼스 행정지원처장은 “대천 수련원 파견”을 지시하였다. 이는 직제에도 없는 인사로써 명백한 부당인사이며, 철회되어야 마땅하다
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직제에도 없는 인사로써 명백한 부당인사이며,철회되어야 마땅하다.=>직제가 먼저 있고 인사가 나중인가요? 인사가 먼저있고 직제가 나중이면 명백히 부당인사가 된다는 이야기인가요?
대법원의 사회에 대한 인식이 부족한 판결이라고 봅니다. 다만 사실관계에 대한 고법판결문을 읽어보면 저의 생각은 바뀔수 있겠지요. 특히나 명백한 이라고 말하는 것은 어렵죠.
반대로 인사권에 대한 법원의 개입이 적절한지에 대해 의문이죠. 사학의 인사권에 대한 법원의 개입은 원칙적으로 신중해야한다고 봅니다.
Picket
인사권이 "경영자(노동법상 사용자)의 고유권한"이다? 그럼 "부당해고"란 말 자체가 성립할 수 없겠군요. 유럽은 물론 우리나라에서도 사용자와 노조가 인사위원회, 징계위원회를 공동으로 운영하는 것은 흔한 일입니다. 인사위원회에 노조측이 좀 더 많다는 따위의 불만은 사용자측에서 물론 제기할 수도 있는 문제이겠지만, 그런 건 어디까지나 '이익분쟁'에 관한 것으로 노사간 자율적인 협상에 의해 해결할 문제랍니다.
그리고 노동법(근로기준법)이 금지하는 행위에는 '부당해고'만 있는 것이 아니라 '부당전직, 부당정직, 부당휴직, 부당감봉 등'도 포함합니다. 특히 부당전직(배치전환, 전보)의 판단기준으로는 '업무상 필요성'과 '전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익'이 있으며, 이 양자를 비교하여 판단합니다. 2006년 파업 때 심각하게 대립하였다가 해고하였고, 또 법원에 의해 부당해고, 원직복직 판결을 받은 근로자를 기존 직제에도 없던 곳에 원래의 직장으로부터 멀리 떨어진 곳에 파견을 보내는 것이 과연 '합리적인 인사권 행사'라고 봅니까? 이는 새로운 '부당전직'이 되는 것은 물론, 동시에 '부당노동행위'가 되기도 합니다. 노동법을 전혀 몰라도, 일반 민사법리에 의해도 '권리남용'이 되겠습니다. 그것도 여성 근로자라서 호신용 전기충격기를 구매한다 어쩐다 소리까지 나오는 판인데 말입니다.
http://union.hufs.ac.kr/labor_bottom/showDetailWriting.jsp?writingNum=337
사학의 인사권에 대한 법원의 개입은 신중해야 한다? 사학이 무슨 '소도'라도 됩니까?
보다 상세한 내용은 다음 글을 참조.
http://blog.naver.com/yeominlaw/110042745305
http://blog.naver.com/yeominlaw/110042808332
경청하는사람
Picket
저는 그렇게 대단한 학식이 있는 것이 아니라서 대단한 신조어를 만들 위치에 있지 않습니다. 아래와 같은 판례도 있지만, 판례도 특별히 신조어를 만든 것이 아니라 근로기준법 제23조의 '부당해고 등'의 한 종류로서 열거된 '정당한 이유 없이 한 전직'을 '부당전직'이라 줄인 것 뿐입니다.
근로자가 무효인 부당전직에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 전직명령시부터 원직복귀시까지의 기간 동안 종전 근무지에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다. (출처 : 대법원 2006.9.14. 선고 2006다33531 판결【손해배상(기)】 [공2006.10.15.(260),1745])
2. 2006년 파업에서 주동적이었던 여성근로자가 대법원의 복직판결에도 불구하고 사용자의 부당전직에 의해 대천해수욕장 근처에 있는 수련원에서 근무하게 되었는데, 이 수련원은 보다시피 관광지에 있는 것으로 타지사람들이 많고 사건사고가 많을 수 밖에 없습니다. 더구나 본인이 직접 그런 사건을 당해봐서 두려움은 더 할 것입니다. 지금까지는 필요가 없던 직무가 왜 갑자기 필요하게 되었는지, 또 하필 원직복직 판결을 받은 노동자를 그 곳에 배치했는지, 그 합리적인 이유를 증명해야 할 당사자는 바로 사용자인 학교측입니다.
3. 권리남용법리에 의한 배치전환명령의 제한 (일본노동법, 管野和夫 저, 이정 역, 407쪽 이하 참조)
ⓐ 동아페인트사건 = 배치전환 업무상의 필요성과는 별개의 부당한 동기 및 목적으로 이뤄진 경우에는 권리남용이 된다.
ⓑ 마린크롯트메디컬사건 등 = 근로자를 퇴직으로 이끌 의도로 실시된 배치전환명령
ⓒ 조일화재해상보험사건 = 회사비판의 중심인물에 대한 전근명령
ⓓ 일본전기사건 = 근로자의 가족 3명이 투병 중(형은 간질, 여동생은 심장판막증, 어머니는 고혈압)으로 당해 근로자가 이들을 돌봄과 동시에 가계를 뒷받침하고 있었던 반면, 이 전근이 다른 사람으로 바꾸기 힘들다고는 인정되지 않는다는 점에서 도쿄 본사에서 히로시마 지점으로의 전근명령은 권리남용이 된다.
경청하는사람================
법관징계법
[시행 2007. 1.28] [법률 제8058호, 2006.10.27, 일부개정]
제2조 (징계사유) 법관에 대한 징계사유는 다음 각호와 같다.
1. 법관이 직무상 의무를 위반하거나 직무를 게을리한 경우
2. 법관이 그 품위를 손상하거나 법원의 위신을 실추시킨 경우
제3조 (징계처분의 종류) ①법관에 대한 징계처분은 정직·감봉·견책의 3종으로 한다.
②정직은 1월 이상 1년 이하의 기간 동안 직무집행을 정지하고, 그 기간중 보수를 지급하지 아니한다.
③감봉은 1월 이상 1년 이하의 기간 동안 보수의 3분의 1 이하를 감한다.
④견책은 징계사유에 관하여 서면으로 훈계한다.
==========기타 처벌안에 "전보"가 들어가는지 여부에 대해 법원은 심리를 했나요?
공무원의 징계령을 미루어 살필때 징계처분의 종류안에 전보는 들어있지 않습니다. 더군다나 법원은 성실한 협의절차에 노력한 사측에 대해 단체협약이라는 계약을 근거로 노측의 손을 들어준 것은 이해하기 어렵습니다. 단체협약자체가 노조측의 권리남용으로 볼 여지도 있음은 따로 말씀드리지 않아도 이해하실 것으로 추정합니다.
전보처분등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나,그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 할 수 없다.97다18165,18172
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그러나 대법원은 12일 불법파업을 주도했던 한국외대 노조 전 간부 4명이 학교를 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 원고 승소 판결을 내렸다. '쟁의기간 중 조합원에 대해 어떤 사유로도 징계·부서 이동 등 인사 조치를 할 수 없다'는 이 학교의 옛 단체협약(제111조)을 존중해야 한다는 것이다. 요컨대 아무리 단체협약이 원칙에 어긋나도 실정법에 우선한다는 취지였다. http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2009/02/24/2009022400079.html
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대법원이 한국외국어대가 2006년 4월부터 215일간 파업을 끌며 대학 업무를 마비시킨 노조 간부들을 해고한 것은 무효라는 판결을 내렸다. '노조의 정당한 쟁의기간 중에는 어떠한 사유로도 노조원에게 징계나 부서 이동 같은 인사 조치를 할 수 없다'는 단체협약을 어겼다는 것이다.
외대 노사 단체협약에는 그런 내용이 들어있는 게 사실이다. 그러나 아무리 단체협약이라도 '어떠한 사유로도 인사 조치할 수 없다'는 조항이 적법(適法)하고 유효(有?C)하다고 할 수 있을까. 불법행위를 하자며 맺은 계약이 무효이듯 누가 봐도 노조에 의해 악용(惡用)될 게 뻔한 단체협약은 효력을 인정해선 안 된다는 법조계 지적도 있다. 만일 법원 노조가 '어떠한 경우에도 징계하지 말라'는 단체협약을 요구한다면 대법원은 그걸 받아들일 수 있겠는가.
외대 단체협약은 대학 인사·징계위원회 위원 9명 가운데 노조가 4명을 추천할 수 있게 하면서 의사 정족수를 3분의 2 이상으로 정해놓아 노조가 반대하면 대학이 인사와 징계를 할 수가 없게 돼 있었다.
http://srchdb1.chosun.com/pdf/i_service/pdf_ReadBody.jsp?ID=2009022500034
단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그해고를 무효로 하느냐여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야할 것이고,단체협약규정상의 절차위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이며,해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고,해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다.93다28553
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"한국외대 총장은 11일 이화여대 국제교육관에서 열린 2008 한국협상대상 시상식에서, 원칙에 철저한 협상으로 학내에 장기간 지속되었던 노조파업을 성공적으로 종결하여 "
http://srchdb1.chosun.com/pdf/i_service/pdf_ReadBody.jsp?ID=2008121200125
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법적절차에 따른 정당한 노동쟁의행위에 대해 누가 부당하다고 할 수 있겠습니까? 다만 이번 판결문은 사적자치의 원칙에 충실한 것에 대해서는 공감하나 사적자치의 원칙이 현저하게 부당하다면 이를 배제할 수도 있다는 면은 도외시한 판결문으로밖에 보이지 않습니다. 심리미진,판단유탈의 위법성이 있어보이는 판결문으로 보여지나 지법,고법의 사실심판결문에 대해 면밀한 검토없이는 단언할 수는 없다는 소견입니다.
93다28553에 따르면 절차적인 조치에 대해 살핀다면 선례를 부정할만큼 현저한 논리적귀결이라고 보기도 어렵습니다. 정족수2/3이 채워지지 않는다면 경영상의 정당한 인사권행사를 하지 못하는 절차는 객관적으로 살필때 옳다고 보기 어렵습니다. 그럼에도불구하고 이러한 해고당시에 적용되지 않는 구단체협약-해고당시에 적용되지 않는지여부는 조사하지 못했습니다. 다만 "구"라는 단어에 중점을 두어 해고당시에 적용되는지여부가 의심스럽다는 이야기입니다.-을 근거로 판단한 대법원의 견해에 대해 적용규정에 대한 면밀한 검토의 심리미진에 대해 살펴보았는지에 대해 의구심이 듭니다.
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불법파업인지 합법파업인지 여부에 대한 검토는 적절했는지에 대해서도 사실심인 지법,고법에 대해 판결문을 살펴야할 부분이고 이부분의 심리미진이 보여진다면 가사 대법원의 판례로도 추후 인용할 만한 선례가 될런지는 살펴보아야할 부분이고 심리미진이 있다면 "오판"으로 남을 치욕적인 판결로 남을 것으로 보여집니다.
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단체협약에에 어긋난 해고처분이 노조측의 참석거부로 이루어지지 않은 부분에 대해 참석하지 않은 노조측이 문제이지 그부분에 대해 노조측은 불이익을 감수해야지 객관적으로 경영상의 정당한 인사권이 침해된 것으로 보여지는 단체협약을 근거로 또한 이를 준수해야한다는 법적판단으로 사적자치를 원칙적으로 존중해야한다는 법원의 결단에 대해 과연 변화하는 시대상황에 발맞추어가는 판단인지여부도 살펴봐야할 것으로 보입니다. 학교조차도 과거의 안이한 경영에서 벗어나 학생중심의 경영을 해야하고 부당한 노조의 요구에 대해 거부해야할 책무가 있음에도 현외대총장의 조치와 달리 과거의 외대총장은 이부분의 협상에 대해 노조의 부당한 압력에 굴복하여 단체협약을 체결한 정황이 보여지는데 대학은 노조의 것도 총장의 것도 아닌 수요자의 것임은 분명한데 힘의 논리로 이루어진 단체협약을 근거로 단체협약이 객관적인 통상의 조리-사물의 이치-에 맞는지에 대해 어떠한 심리미진의 판단이 있는지 모르겠지만 과거의 외대총장이 수요자인 학생의 대리인으로서 충실하게 업무처리를 했다고 보여지지는 않습니다.
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과거의 권위주의시대의 판결이라면 진보적인 판결이고 법적으로 의미있다고 보여질만한 점도 없지않으나 판결의 근거가 되는 외대구단체협약은 심각한 문제점이 있으며 법원은 이번 판결은 별론으로 할지라도 앞으로의 판결은 심리미진의 부분,판결유탈의 부분에 대해 신중하게 고려를 해야함은 자명하다고 봅니다.
해고의 절차는 존중되어야하며 당사자의 성실함 참석이 우선되어야합니다. 특별한 이유없이 참석을 거부한다는 의사표시없이 무단으로 참석하지 않았다면 참석하지 않은자가 그 불이익을 받아야함은 존중되어야할 원칙으로 여겨집니다. 정족수라는 숫자에 대해 법원의 판단은 절차적인 위법에 대해 심리미진하지 않았는가에 대해 의구심을 떨칠수가 없습니다.
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파업도 2006년 3월 부임한 박철 총장이 불합리한 단체협약을 고치려고 하자 노조가 반발하면서 시작된 것이었다. 대학 노조 사상 최장의 파업으로 학교는 쓰레기장이 됐고 책 대출·반납이 중단된 도서관은 기능이 마비됐다. 노조원들은 사무실을 돌며 파업에 참가하지 않은 직원을 폭행했고 대학 곳곳에 총장을 인신공격하는 글을 써 붙여 벌금형을 받았다. 노조원들은 파업 도중 "파업 피곤증이 생겼다"며 일주일씩 휴가를 다녀왔다. 대학 행정이 마비돼 기업의 취업설명회도 열리지 않았다. 오죽했으면 학생들이 노조 사무실 문에 못질을 하고 노조를 상대로 위자료를 달라는 소송을 냈겠는가.
대법원 판결은 존중돼야 한다. 그러나 강성 노조가 힘으로 밀어붙여 만들어놓은 단체협약이라도 지키지 않으면 안 된다는 대법원의 판결 취지는 납득하기가 힘들다.
http://srchdb1.chosun.com/pdf/i_service/pdf_ReadBody.jsp?ID=2009022500034
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대학은 노조의 배타적소유물이 아닙니다.
Picket
1. 부당해고 구제제도는 '징계 해고(전직, 정직, 감봉 등)'만 다루는 것이 아니라 '통상 해고(전직, 정직, 감봉 등)'와 '정리 해고(경영상 해고)'도 다룹니다.
2. 노동조합과 쟁의기간 중의 면책조항과 면책합의
노동조합 및 노동관계조정법
제3조 (손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
제4조 (정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.
제39조 (근로자의 구속제한) 근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
해당 단협 조항은 '정당한 쟁의기간 중'에 노조측의 힘과 투쟁을 무력화시킬 목적으로 징계나 인사이동을 하는 것을 방지하려는 취지로서, 그 주관적인 목적을 객관적으로 판단하기 힘드니 '정당한 쟁의기간 중'에는 일체 징계 등을 못하도록 하는 조항입니다.
당연히 이런 조항이 있다고 하여 '결코' 인사조치를 못하느냐? 아니겠죠. 극단적인 예를 들어 어떤 조합원이 총장을 살해한다거나 살해협박을 한다거나 거액을 횡령했다거나 등등...... 이런 행위를 했다면 당연히 해고할 수도 있겠죠. 그러나 이번 사건에서는 그런 '정당한 사유'가 발견되지 않았고, 파업을 무력화시킬 목적 또는 보복적인 동기가 다분했다는 것을 법원이 인정한 것입니다.
그 외 '쟁의 면책 조항'에 대해서는 각종 노동법 교과서를 참조하세요. 여기서 하나하나 모두 설명할 수는 없겠습니다.
3. 외대 단체협약에서 인사권 문제
외대 노동쟁의에서 문제가 된 사안은 여러가지가 있지만, 역시 이 사례도 신임 총장(박철)이 구 총장(안병만 장관)의 잔재를 없애는 일환에서 노조도 함께 건드린 것으로, 시작부터 노조 길들이기 목적이었기 때문에 정말 엉뚱한 것을 이유로 딴죽을 걸었던 사건입니다.
ⓐ 당시 단협에 의하면 노조가 반대하면 대학측은 인사와 징계를 할 수 없나?
그렇다. 그러나 이 경우에도 판례가 인정하듯, 노조가 동의권을 남용하면 사측이 성실하게 협의하려는 것으로 족하고, 노조의 반대나 불참에도 불구하고 사용자는 유효하게 인사권을 행사할 수 있다. 노조가 사용자와 인사권을 공유하는 경우, 노조측이 실질적으로 견제력을 갖느냐, 혹은 아니냐 둘 중 하나에 속할 수 밖에 없는데, 전자에 속한다고 모두 문제삼는다면 노조의 참여는 대체 무슨 소용이 있겠는가?
ⓑ 판례 93다28553에 관한 설명
"요컨데 인사절차 조항에 위반한 인사처분이 무효인지 여부는 이 조항이 규범적 효력을 가지는지 여부와 차원을 달리하여 검토해야 한다. 판례는 변명의 기회 부여, 노동조합과의 합의 등 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고나 징계의 절차는 절차상의 정의 또는 공정성과 객관성을 확보하기 위한 것으로 유효요건이 된다는 기본입장을 견지해 왔다.
이에 따라 단체협약에 위반하여 징계위원회 개최사실을 통보하지 않은 징계청분, 노동조합 대표를 징계위원회에 참석시키지 않은 징계, 노동조합의 사전동의를 받지 않은 해고*(각주)는 위법/무효라고 한다. 다만... [후략]"
*(각주) 대판 1993. 9. 28, 91다30620 참조. 다만 해고합의조항에서의 '합의'를 노동조합의 의견을 참고하게 하는 것으로 해석하면서 노동조합과 합의하지 않은 해고라도 무효가 되지 않는다고 본 판례(대판 1994. 3. 22, 93다 28533)는 이례적이다. (임종률, 노동법)
4. 박철 총장의 협상대상수상?
한국협상학회(http://www.kans.or.kr/)가 어떤 단체인지부터 생각해볼 필요가 있겠군요. "무노동 무임금으로 발생한 수입을 장학금으로 환원한다. 학내 문제는 학내에서 해결한다." 이 얼마나 헛소리인지. 무노동 무임금인데 수입이 왜 발생합니까. 또한 산별노조가 그 지부의 문제를 해결하기 위해 학교를 방문하고 개입하는 것조차 '외부 세력 개입'이라며 공격했고, 오히려 당시 현행법상으로는 '총학생회(이른바 비운동권인지 반운동권인지 하는 학생들)'의 개입이야 말로 제3자 개입금지 조항(2006년 말 폐지)에 위반한 행위였죠. 파업이 괜히 장기화된 것이 아닙니다.
노조 길들이기 몇 번 더하면 노벨평화상도 따놓은 당상이겠군요.
"2008년 12월 11일 오후 4시 한국협상학회 주최로 이화여대 국제교육관에서 열린 “2008 한국협상대상” 시상식에서 박철 한국외대 총장님께 대상의 영광이 돌아갔습니다. 박 총장님은 2006년 4월부터 11월까지 7개월간 지속된 교내 노조 파업을 학내 문제는 학내에서 해결한다는 대원칙과 무노동 무임금으로 발생한 수입은 장학금으로 환원한다는 창조적인 협상안을 제시하여 주변의 광범위한 지지를 받으며 성공적으로 마무리하셨습니다. 이번 업적은 비단 대학내의 노사문제뿐 아니라, 대한민국의 고질적 문제로 지적되어온 비합리적이고 투쟁지향적인 노사문제를 해결하는 훌륭한 모범으로서, 원칙과 합리성에 기반한 발전적인 노사관계 성립을 위한 토대를 제공한 총장님의 공로를 인정하여 수상이 결정되었습니다."
해당 학회의 "청계천복원사업에서 서울시와 상인간 협상의 성공요인 고찰, 박명현"이란 논문은 꼭 한번 읽어보고 싶군요. 마침 어제 MBC PD 수첩에서 청계천 상인들 문제를 다뤘던데.
5. 판례비판과 안병만 장관
판례비판이야 당사자 뿐만 아니라 그 누구라도 할 수 있는 것이지만, 별 근거와 논거제시도 없이 다짜고짜『심리미진이 있다면 "오판"으로 남을 치욕적인 판결로 남을 것으로 보여집니다.』라는 말씀을 하시면 어쩝니까.
"갑돌이에게 비리가 있다면 참으로 나쁜 놈이다."라는 하나마나한 소리를 연이어 하시니.
'과거의 외대 총장'인 안병만 교육부장관. 어제 미사일 발사 실패로 풀이 죽어 있을텐데, "과거의 외대총장이 수요자인 학생의 대리인으로서 충실하게 업무처리를 했다고 보여지지는 않습니다."라는 비판까지 들어야 한다니. 저도 안병만을 싫어합니다만 괜히 안쓰럽군요. 과거 노조 정책과 관련하여 장관께 하실 말씀이 있다면 교육부 홈페이지에 한 말씀 올려보는 것도 좋을 겁니다.
6. 대학은 '수요자'의 것??
저도 학자투쟁 같은 것을 해봤고, 대학은 '학생'을 위한 것이라는, 학생이 대학의 주인이라는 '자주적인 의식'을 심어주기 위해 이런 저런 소리도 많이 했지만, 법리적인 논의를 하는데 갑자기 대학은 수요자의 것이라? 대학의 소유권자가 '학생'입니까?
법리적으로 학생들은 소비자일 뿐입니다. 아이스크림 소비자가 아이스크림 공장의 소유자가 아니듯, 학생들도 대학의 소유권자가 아니죠.
당시 비권인지 반권인지 하는 총학생회의 주도로 반노조적인 작태들이 많이 벌어졌죠. 말씀드린 바와 같이 일부는 실정법을 위반하면서까지 기물을 파손하고, 제3자 개입을 하는 따위의 범법행위도 하였습니다.
최근 중앙대 사태와 견주어 생각해보세요. 예전 고려대 사태도 괜찮구요. 아버지, 어머니뻘의 조합원들이 들락거리는 사무실에 못질을 한다? 폐륜도 이런 폐륜이 없겠군요.
행여 조선일보의 기사를 100% 그대로 믿는 것은 아니겠죠? 조합원들이 피켓팅을 하여 비조합원들이나 파업불참 노동자들이 파업에 동참하도록 요구하는 것은 정상적인 부수적 쟁의행위로서 문제될 것이 없습니다. 여기서 물리적인 충돌, 성희롱이 발생하여 국가인권위원회가 개입하는 등의 일은 위에 링크한 글들을 보면 개략적으로나마 알 수 있습니다.
학생들이 대학의 주인이라면, 노동자도 대학의 주인입니다. 정확히 말하면 이해관계자이죠. 노동법제의 기초도 모르고 덤벼드는 학생들을 보면서 당시 얼마나 답답했는지.
* '사적 자치'라는 용어보다는 '노사 자치'라는 용어가 더 적합하겠죠.
7. 파업 노동자들이 휴가를 다녀왔다?
우리나라 노조는 어용노조나 다름 없는 '기업별 노조'로 조직형태가 강제되어 왔기 때문에, 파업을 해도 '공장 내'에서 파업을 벌이지만, 서구의 일반적인 파업 행태는 '직장 외'의 파업입니다. 출근하지 않는 것이 파업인데, 그 노동자들이 휴가를 가거나 말거나 뭔 상관이랍니까?
행여나 학교나 비권 총학이 학교 내외에서 노조원들이 '시위'라도 하기를 바랐다는 겁니까? 어이없는 딴죽걸기. 정말 유치하죠.
8. 결론 = 긴 글에 길게 답했지만, 별로 건질 것은 없군요.
* 노조는 봉이 아닙니다.
Picket
외대 노조의 파업으로 인해 사측이 '무노동 무임금'을 고수하여 노조를 압박하였다면, 그로 인해 지급되지 아니한 인건비는 학생들 개개인들에게 '손해배상'을 해주는 용도로 전환해야지, 별다른 합의조차 없이 막무가내 '장학금'으로 생색내는 것은 어이가 없는 짓거리죠.
특히나 학생들의 이익을 대변한다는 총학생회나 법률을 공부한 사람들이 이런 문제를 지적하지 않은 것은 한심한 일입니다.
학생들 개개인으로서는 파업(노동쟁의)으로 인해 손해를 보았지만, 거래 상대방인 학교측으로부터는 일절의 손해배상을 받지 못하고, 학교측만 '장학금'으로 생색내는 꼴이 된 것입니다.
바람계곡
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